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Los incentivos para los funcionarios del Banco Mundial

dentro de las inst|Proyecto Bretton Woods|22 April 2013|boletín 85|url
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Los programas de incentivos, premios e indemnización para el personal del Grupo del Banco Mundial, son considerados importantes motores de los éxitos y fracasos del Banco. Según la revisión 2012 de los planes de beneficios del Banco (revisión que ocurre anualmente), es importante mantener estos planes actualizados para que el Banco continúe siendo un empleador competitivo capaz de "atraer talentos a nivel mundial".

En el año 2010 el Grupo del Banco Mundial aprobó su programa de reforma interna para que el Banco fuera "más eficiente, eficaz y responsable", lo cual tiene repercusiones en los incentivos para el personal. En el año fiscal 2012, el total de los gastos de personal fue de US$734 millones para el Banco Internacional de Reconstrucción y Fomento (BIRF - el brazo del Banco para los países de medianos ingresos); US$750 millones para la Asociación Internacional de Fomento (AIF – la entidad del Banco Mundial que brinda ayuda a los países más pobres); y US$524 millones para la Corporación Financiera Internacional (CFI - el brazo del sector privado del Banco).

Hay dos tipos básicos de remuneraciones para el personal: los variables y el salario fijo. El salario variable depende del desempeño del personal, medido según un conjunto de criterios preestablecidos, mientras que el salario fijo se ajusta a otros criterios. El Banco no ofrece detalles sobre los criterios que utiliza. Los planes de remuneración variable se pueden dividir en los aumentos de salario y en los premios, ambos basados en el desempeño.  

Aumentos de salario basados en el desempeño


En el aumento del salario con base en el desempeño (aspecto común en todas las instituciones del Grupo del Banco Mundial) hay dos tipos de aumentos: el aumento básico con base en el desempeño (PBSI, sigla en inglés), y el aumento suplementario basado en los méritos (SMI, sigla en inglés). En el año fiscal 2012, estos dos tipos de aumentos representaron el 2.8 por ciento del total de los gastos de personal. El tamaño del PBSI de un miembro del personal depende de la evaluación de su desempeño, y recibe el nombre de aumento de revisión de salario o SRI (SRI, lo cual puede ir de un mínimo de 1 a un máximo de 5), más el salario básico del miembro del personal. Para el mismo SRI, el PBSI es mayor para los sueldos de hasta US$60.100 y más bajo para los sueldos de US$197.200 en adelante.
Las calificaciones SRI son otorgadas en relación con el desempeño de todos los colegas en un departamento. Las directrices institucionales del Banco mantienen proporciones del SRI de 4 y 5 a un 25 por ciento y 11 por ciento respectivamente por departamento. Se utilizan varios criterios para juzgar el rendimiento de los funcionarios para las calificaciones SRI, las cuales pueden ser diferentes en cada  departamento. Los miembros del personal tienen objetivos anuales que las evaluaciones comparan al final del año para decidir su rendimiento. El BIRF y la AIF no dieron detalles sobre cuáles son los criterios que utilizan. En la CFI, hay cuatro factores principales para considerar el desempeño de un oficial de inversiones: cumplir con los objetivos de volumen, el retorno de la inversión financiera de las inversiones, las contribuciones al desarrollo de las metas de la CFI (ver Boletín 81), y las calificaciones de los resultados en términos de desarrollo según el sistema de seguimiento (ver Boletines 62 y 58). Sin embargo, actualmente no existe una fórmula universal para ponderar estos criterios en el proceso de la revisión, por lo cual los jefes de departamento tienen la libertad de asignar las calificaciones según les parezca mejor. 

Premios para el desempeño


Cada vez más se utilizan los premios para el desempeño, comúnmente conocidos como bonificaciones. Para el año fiscal 2013, la revisión de personal 2012 sobre remuneración recomendó "reservar US$16 millones para los planes de premios adicionales al salario", o sea, US$1 millón más que el año anterior. La CFI dedica los montos más elevados para los planes adicionales al salario. Para 2012, los premios adicionales de la CFI para el salario ascendieron a US$11 millones, o sea, el 2.4 por ciento del total del valor de la nómina de la CFI. El BIRF y la AIF dedicaron US$3.75 millones, y el Organismo Multilateral de Garantía de Inversiones (OMGI - el brazo de política de seguros del Banco Mundial), US$$184.400.

Los premios del BIRF y la AIF están diseñados para logros de equipo. Están abiertos a todos los equipos y se otorgan a todos los miembros del equipo ganador. Ellos tienen un tope del 5 por ciento del punto de referencia del mercado (el sueldo promedio del mercado laboral) y pueden ir desde US$400 hasta US$2.000 por persona.

Los premios de la CFI son similares, pero los solicitantes tienen que pasar por una revisión de panel. En primer lugar, los premios específicos de la CFI incluyen las bonificaciones anuales y las departamentales, que son para el personal con calificaciones SRI 4 ó 5  y pueden llegar hasta el 15 por ciento del salario básico. Este año la CFI planea gastar US$4.6 millones en estos premios. En segundo lugar, el sistema de marcación para los premios reconoce que los departamentos de inversión pueden lograr el mejor rendimiento en función de los indicadores de marcación, tales como la satisfacción de los clientes y el impacto en el desarrollo. A pesar de que no hay calificaciones especiales para los diferentes indicadores, los departamentos tienen que lograr un elevado impacto en el desarrollo para ser elegibles.

En tercer lugar, también hay premios para resultados a largo plazo que recompensan a los equipos y a las personas por los resultados positivos de sus proyectos durante un período de tres años. Estos premios pueden llegar hasta un 20 por ciento del salario básico de los receptores, y a fin de calificar para estos premios los proyectos tienen que superar determinados umbrales financieros y de desarrollo, así como también pasar a través de una revisión de panel. La CFI no publica los detalles de este proceso. Para el año fiscal 2013, la CFI intenta gastar US$7.6 millones en premios para el desempeño a largo plazo. Por último, el premio para las lecciones más importantes, tiene como objetivo reconocer la transferencia de conocimientos. Además de dos premios mayores de US$2.500, también hay cinco premios de US$1.500 y cinco de US$500.

Publicada: 22 April 2013, editada por última vez: 16 September 2013

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